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Reebok人权生产标准履行指南(三)
发表时间:2017-09-08 19:15

III.不使用被迫或强制劳动力

生产Reebok 产品的工厂都不能使用被迫或强制的劳动力,包括那些作为政治迫害手段或因为以和平方式政治见解而受到惩罚被送劳动。雇主应保留足够的录用和雇佣记录,用以说明和证实遵守了此规定。 Reebok 公司不购买由任何形式的强制劳动力产的原材料, 一旦发现有使用此类劳动力就终止商业关系。

A.在生产过程的任一环节中雇主均不得使用强制劳动,监禁劳动以契约约束的劳动,或者奴役劳动。

在中国,员工不能是“管教所谬计划”的参与者,也不能是当地或省级公安机关分配给工厂的‘劳教’人员。

B. 雇主雇佣员工不得以偿还对第三方或对雇主的债务为约束条件。

员工的劳动直接以现金或其等价物得到报酬。如果当地法律允许,只要遵守法律限制并且

收取实物作为报酬是自愿的,那么实物报酬是允许的。

工厂贷款给员工不能超过其三个月的工资或者合法的范围,二者中选择较少的一个。偿还时不能收取附加利息。

不能以员工的家庭成员, 亲戚或朋友为中介雇佣员工, 以免其家庭成员, 亲戚或朋友连续地从雇主那里等到报酬,补偿或其他回报。

工厂必须谨慎防止购买强制劳动力生产的任何配件。

C.所有的员工都有权利自由开始和终止雇佣关系.

雇佣条款必须是员工自愿同意的。

劳动合同上不能规定员工的一部外收入扣留至合同期满时归还。如果符合一定条件,在合同期满时以奖金等激励措施来挽留员工是可以接受的。

合同制员工如果在合同的某一部分已经完成之后离开,不必负担培训费.

工厂不能扣留个人证件来保证需要员工不离职, 特别是对外来工。

员工自己保管私有物品或保管员护照、身份证、旅行证件或任何其他私人合法证件,雇主可以以原始文件的复印件作为存档。

如果员工要求, 雇主要为员工的证件提供保密存放, 保存时工人能自由存取。

如果员工终止雇佣关系(包括合同、招工安排或其他任何契约), 雇主不得以任何方式惩罚他们。

工厂不能从员工收入中扣除任何招聘费用。

D.员工在雇佣期间必须有活动的自由。

不要求员工一定要住在雇主安排的或管理的地方。

住在雇主安排或管理的地方的员工,其活动自由不能受到不合理的限制。工厂不能违背员

工的意愿,无条件地强迫员工住在厂里安排的地方直至合同期满.

如果工厂为了防止外来人员过入厂区而大门上锁或山警卫着守,那么本厂员工在任何时候

都有外出的自由。

员工在工作日的午餐休息时因可以自由离开厂区。

禁止雇主有任何其它限制员工自由活动的行为,包括身体或精神压迫,押金,不合理的经

济处罚或招聘费用,以及取得和更换身份证和/或工作许可证或其他合法证件。

E. 工厂应帮助外籍或本国的外来员工获取和更新合法的工作许可证或签证。

工厂必须完全遵守相关的法律雇佣本国或外国员工。

工厂应该为更新工作许可证或签证提供便利,这包括弄清工作许可证或签证时到期, 允许员工请假办理更新手续并为他们办理手续提供交通便利。

领导的实践活动

雇有外籍员工的工厂要制定一套帮助员工更新签证的系统并使之制度化,作为这一系统的一部分,工厂提供给外籍员工:他们国家大使馆的电话号码和地址.热线电话或蔽护所的电话号码,以及如何安全汇钱回家等信息。

IV. 合理的工资

Reebok 公司寻求的商业伙伴,能够按照国家法例和条件支付较好的工资和待遇。

Reebok 公司不会选择那些其工资低于相关法律规定的最低工资或低于同行业的平均工资水平的公司商业伙伴。

A. 工厂按法律规定的最低工资或当地同行惯例二者中较高者支付员工工资。

最低工资是基于法定工作日完成的工作。加班工资和奖金不能包含在最低工资内c

如果员工按计件方式取得工资,如其收入低于法定的最低工资,则差额部分由工厂付给补至最低工资水平。

不能免除支付法定最低工资,即使这种免除是相关法律允许的。

在法定日工作的员工在上完第一班后,不能被换到工厂别的部门或另一个工厂上第二个班,而员工的工资却不变。

在那些法律没有规定最低工资的国家里,与其他生产出口产品的工厂相比较,应达到或超过其他工厂的工资水平。

所有的报酬应该在30天内或根据相关法律的规定在更短时间内及时支付。

工厂不能使用罚款作为处分手段。

B.培训期工资不得低于最低工资。培训期不得超过三个月。

三个月后,被培训人员就应该得到与固定工同等的工资和待遇。

培训期工资不能被用作逃避雇佣正式员工的一种手段。

C.工厂要用员工熟悉的语言以口头和书面的形式向所有的新员工传达工厂的工资、奖励机制和奖金政策。

工厂要用简易的形式传达它的政策和程序。

所有的员工都有权利使用或不使用雇主提供的服务如用餐、食宿或交通。

为雇员服务的费用扣款不能超过为雇主服务的费用,且雇主必须能够说清费用的依据。

D.工厂不能从员工的工资中扣除任何招聘代理费用。

工厂不能直接向招聘代理商支付招聘费用,然后再从员工的工资中扣除这些费用来补偿招聘费用。

工厂要保存准确可靠的工资表,并在每次领薪时发给员工工资条。

所有的计时工资、计件工资、奖金和其他奖励都要准确计算和记录。

员工能够获取关于他们工资和福利的明白易懂的信息。

每个员工部应收到一份个人的工资条,注明总收入、固定工资和加班工资、工作时间和所有合法的或认可的扣款的细目。

所有的工资包括加班时间,都必须记录在正式的工资表上,雇主不能为了隐瞒加班时间,虚假计算工资,或因其地欺骗原因,而隐瞒工资表或制作多种工资表。工资表以外的工资发放是不允许的。

E.雇主须向所有合格的员工提供所有法律规定的福利。

法律规定的奖金必须及时全额支付。

计算员工为雇主工作得时们得出其服务年限以便决定员工应享受的福利待遇。

所有的法律规定用于纳税、社会保险、或作其他目的的扣款都必须在每次支付工资时存入依法指定的帐户或转入依法指定的代理机构,其中包括合法的用于偿还欠税的工资扣款。除非法律具体规定基金存入的频率应少于工资支付频率,否则雇主不能把某次支付的基金保留到下一支付期。(如基金每月存入,工资每星期支付等)。如果法律没有具体规定,那么在任何情况下都要在下次工资支付期前存入上一次的基金。

所有自愿的用于储蓄或贷款的扣款,都要存入专门帐户。雇主不能非法或不正当地占用这些基金。

员工可以根据相关法律享受带薪的假期和请假。

领导的实践活动

工厂要有一套能综合了解员工服务期限、技能和生产率的工资机制。工厂管理者应认识到如果工资机制不能反映服务期较长的员工报酬相应较高,那么员工的土气往往不高。同样,如果工资机制不能对员工高质量和高生产率的生产进行鼓励,那么员工的生产率就很难提高。如果能够协调这些因素,那么工厂必然受益最大,员工也最高兴。

给工厂管理者的提示:检查你的工资表,它是否能激励员工认真、高效地工作?你的工资计划能否鼓励工人留在你的工厂里发挥他们长期积累的技能和经验?


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